Por otro lado, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha de 5 de julio de 2016 cree que el complemento de prolongación de la jornada debe pagarse proporcional a la reducción de jornada. Sin embargo, el complemento de mantenimiento de vestuario, transporte y distancia, siendo pluses extrasalariales, debe abonarse íntegramente independientemente de la duración de la jornada. Además de esto, aunque los complementos puedan tener una denominación afín, es posible que la naturaleza de exactamente los mismos sea diferente, que dependerá bastante de lo que indique el convenio colectivo. Con la subida del salario mínimo que ha entrado en este momento en vigor, quisiera comprender si es legítimo que la empresa pueda remover el concepto de Plus de Transporte de la nómina, en tanto que en este momento y a pesar de la subida, cobro menos de lo que antes cobraba. El SMI entró en vigor para todas y cada una de las comunidades el 1 de enero, y se debe abonar 900 € al mes BRUTOS en 14 pagas para trabajadores a día completa. Esto es, que de esos 900 hay que descontar las cotizaciones y la tributación correspondiente.
Expongo mi caso, trabajo en una compañía donde existen niveles diferentes salariales. Del 1 al 5 siendo el 1 y 2 para directores, el 3 para cargos intermedios y el 4 y 5 para oficiales y obreros. Te va a subir el salario a 1050 € mensuales brutos siempre y cuando trabajes a día completa. Lo que se ha firmado en el convenio se aplica a las proporciones de convenio, en un caso así, es una ley que establece que absolutamente nadie puede cobrar bajo el SMI proporcional a su jornada laboral. No se ha que hay que el CDP, pero esos complementos tienen la posibilidad de ser compensados con la subida, o sea, que si cobras por encima del convenio, no sería preciso que te subiesen el sueldo.
Mi convenio señala un agregado por eficacia que se paga en febrero 60% y septiembre 40%, pero no empiezas a cobrarlo hasta llevar un año de antigüedad. Mi contrato empezó el 1 septiembre de 2020, por lo que como es lógico no cobré en Febrero la parte proporcional. Ahora que ya he hecho el año y este mes se debe pagar la eficacia de Septiembre, yo la cobraré? Lo único que veo es que en la composición del salario se distinguen el sueldo base, los complementos salariales y las asignaciones voluntarias. Más allá de que no venga nada en el contrato, habría que ver cual es el término de las nóminas por el cual se abonaba esa optimización facultativa así como lo que dice el convenio colectivo al respecto. Salario base y complemento personal son dos elementos salariales homogéneos, a menos que el convenio colectivo constituya otra cosa.
¿cuándo Se Consolida Un Complemento Salarial?
Puede ser preciso eso de congelación, y sobre compensación y absorción habría que comprobar el convenio, y en su defecto, habría que ver la causa de los incentivos para saber si son o no compensables. No comprendo como según la nómina que me den , me va variando el absorbible convenio y en este momento he pasado de tener menos de cien a tener 163€ . La diferencia de esta nómina en relación a hace 2 es que me ha variado la retención por tener un segundo hijo, me ha bajado del 8% al 7% pero comprendo que no debería influir en el absorbible convenio. En mi compañía se cobra por trienios de antigüedad , viendo como me ponen las nóminas, si pensaba que dentro de poco podría cobrar ahora por antigüedad con las ediciones que me hacen no cobraré en la vida. Quiero comprender si me lo están aplicando bien o no, porque entiendo que tendría que bajar no ir en alza.
Las partes firmantes del presente Convenio se adhieren al III acuerdo de Solución Autónoma de Combates Laborales de Castilla- La Mácula (III ASAC, DOCM, n.o 55, de 20 de marzo de 2014), que vinculará a la integridad de las compañías y a la totalidad de la gente trabajadoras representadas. Las condiciones establecidas en el presente convenio, consideradas en su grupo, podrán ser compensadas con las que ya están en el instante de su entrada en vigor, cualquiera que sea el origen y causa de exactamente las mismas. Sin embargo, existe alguna salvedad en que un complemento salarial no consolidable puede llegar a consolidarse bajo ciertas situaciones. Por poner un ejemplo, cuando el pago del complemento respondía a situaciones del trabajo realizado anteriormente que ya no se dan, tras cambiar al trabajador de puesto y funciones, pero aún así se le sigue pagando de manera voluntaria, consciente y permanente en el tiempo. En un caso así, se puede comprender que hay una consolidación tácita del complemento o el reconocimiento de una condición mucho más ventajosa, y por el momento no se podrá cambiar ni eliminar de la nómina del trabajador al considerarse un derecho adquirido.
La Compensación Y Absorción De Salarios
En el artículo no indico que La regla general es sostener el poder de compra (de hecho es algo que no menciono en todo el artículo), en tanto que el poder adquisitivo no es una cuestión fundamental que se valora para considerar si se compensa o absorbe un salario. Puede ser, depende de lo que diga nuestro convenio colectivo. Habría que ver que es lo que dice el convenio sobre la compensación y absorción. Van a ser compensables ni absorbibles en el 25 por cien de los mismos. Y se ha firmado un convenio «puente» hasta aprobar el nuevo, donde se pacta subida de salario y se deroga la clausula de los 30.000€. Habría que ver con que concepto ha realizado la absorción para entender si puede o no hacerlo y es preciso el procedimiento que realizaron.
Para comprender la respuesta debemos comprender si la consolidación de exactamente los mismos se ha pactado o no. esto es, si en ejemplo propuesto en el contrato poseemos una cláusula que acuerde su carácter consolidable, la empresa no podrá eliminarlos unilateralmente. Si no existe pacto colectivo o individual, la solución legalmente prevista es estimar que los complementos vinculados al puesto y los fijados en relación a los resultados y situación de la empresa no son consolidables. Esto es, en el ejemplo anterior, si no existiese ningún tipo de pacto al efecto, la extinción del complemento de penosidad va a depender de si en el puesto del empleado concurren o no peligros para su obtención.
Por lo tanto, su pago no va a poder ser cambiado ni suprimido por resolución unilateral de la compañía. En el instante en que se tenga un salario de una cantidad mayor a la que establece el Convenio Colectivo. Hay casos de negociación colectiva por modificaciones substanciales y cosas de esta manera, pero vamos, con lo que cuenta no es correcta su reducción. ¿Alguien podría decirme si cuando se consigue el complemento Ad Personam tienen la oportunidad de quitarlo en algún caso? En el caso de reclamar, la modalidad procesal adecuada es demanda en reclamación de derecho y cantidad.
Jurisprudencia Importante Sobre Esta Cuestión
Por norma general, podríamos afirmar que los complementos consolidables son los que la compañía se “compromete” a abonar a un individuo trabajadora de forma casi fija. Existe un importante peligro de que se considere que esté fuera de período, por considerarse una modificación sustancial, salvo que sea un derecho recogido en el convenio, en cuyo caso no estás en plazo. Habría que ver que es lo que dice el convenio colectivo, para ver si está incumpliendo lo allí correcto. Pero, con los datos que me indicas, se le debería de haber impugnado en el momento de la modificación. Los hijos del personal perjudicado por este Convenio, que presten sus servicios en régimen de día completa, tendrán derecho a plaza de gratuidad en las enseñanzas regladas que se impartan en nuestro centro en el que preste su servicio el trabajador.
Habría que ver que es lo que establece el convenio sobre la oportunidad de compensar sueldos. Se debe aplicar según lo que constituya el convenio colectivo, y la definición que hagan de la masa salarial bruta. La legislación laboral regula el salario primordialmente en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, y en éste, en su apartado 5 el fenómeno de la compensación y absorción. Un complemento podría llegar a consolidarse en el momento en que el trabajador lleva tiempo percibiéndolo (por poner un ejemplo, a lo largo de 2 años).
Los pluses acostumbran a figuran en la segunda parte de la nómina, en la clasificada como ‘devengos’, donde se muestran las percepciones salariales y las deducciones graduables. El propósito del salario es que sea justo, es decir, suficiente para contemplar las pretensiones materiales y llevar una vida digna. Esta definición de la Organización Internacional del Trabajo es relativa. En este sentido, el plus ad personames un complemento a la nómina de carácter subjetivo, que debe estar justificado para cumplir con la transparencia salarial. Está relacionado con los cambios en las tablas salariales y regulado por los convenios colectivos.
Veo bastante complicado que prospere la reclamación, alén del año. Desde hace unos meses, mi compañía me ha añadido en la nómina «Gratificación voluntaria y absorbible». No es tan importante la denominación de los conceptos de la nómina, sino la cotización de la misma, con lo que no te perjudica a los efectos de la seguridad popular. Sobre si puedes hacerlo, depende de lo que indique el convenio. Es una pregunta que sobrepasa las orientaciones que puedo realizar, mirando por encima el convenio no puedo ofrecerte una contestación.